Många chefer tror att de ägnar sig åt mer feedback än de faktiskt gör.

Chefer ägnar sig mycket mindre åt arbetsledning på arbetet än vad de själva tror. Halva tiden går åt socialt prat och minimalt med tid ägnas åt återkoppling.

Simon Elvnäs på KTH tvååriga studie visade att cheferna endast ägnade 0-2 % av sin tid till feedback men de trodde sig göra det 40 % av arbetstiden. 50 procent av den tid som beteendeanalyserades klassificerades som socialt agerande, 40 procent var instruerande och 8-10 procent berättade de om sin egen prestation.

När cheferna själva fick skatta vad de gjorde uppgav de i snitt att runt 40 procent av tiden las på återkoppling till medarbetarna. Det var så långt ifrån verkligheten man kunde komma. Detta slår lika oavsett ålder, kön eller bransch vad man kan se så här långt i materialet.

Här finns alltså två fallgropar för att tillämpa feedback i ledarskap. Dels att uppföljningen saknas, eftersom den är helt avgörande för att feedback ska fungera.

Dels den felaktiga bedömningen av det egna agerandet, ett slags bristande självinsikt.

Cheferna i denna studie ändrade delvis sitt agerande genom att själva få feedback på vad de gjorde. Det är ett utmärkt sätt att utvecklas som ledare, att skaffa sig systematisk feedback på det egna ledarskapet.

Sen återstår att slipa sina färdigheter så att den feedback som ges verkligen leder till ökad motivation och prestation.